Восстановление на работе

В процессе трудовых отношений часто возникают конфликты между работником и работодателем (нанимателем). Как правило, они вызваны реальными или мнимыми нарушениями прав сотрудника. Реже встречаются ситуации, когда действия (или бездействие) работника нарушают права нанимателя.

         Такие конфликты на юридическом языке принято называть трудовыми спорами. Действующий сегодня Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) различает два вида трудовых споров: индивидуальные и коллективные. Под индивидуальными трудовыми спорами законодатель понимает конфликт, в котором участвуют наниматель и один конкретный работник. Как правило, такой спор вызван нарушением трудовых прав последнего. Коллективные трудовые споры — те, где сторонами выступают наниматель и значительное количество работников (зачастую весь трудовой коллектив), чьи права нарушены решениями или действиями работодателя.

        Трудовые споры возникают практически в любой области трудовых отношений — при заключении трудового договора, его изменении, а также прекращении. Работник и наниматель могут не сойтись во мнении о системе оплаты труда, о дисциплинарных взысканиях и поощрениях, о привлечении к материальной ответственности и т. п. Наиболее острые трудовые споры, как правило, разгораются в области прекращения трудового договора, иными словами — увольнения сотрудника.  Причинами подобных споров выступают, с одной стороны, действия нанимателя, вызванные его стремлением «навести порядок» в качественном и количественном составе персонала организации, что нередко вызывает нарушение прав работников. С другой стороны, достаточно часто сотрудник считает, что его права попраны, на самом деле это лишь его субъективное представление. В последнем случае имеют место так называемые мнимые нарушения, но работники все же обращаются в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлениями об обжаловании действий нанимателя. И в первом, и во втором случаях возникает индивидуальный трудовой спор об увольнении сотрудников.

        В целях наиболее справедливого и законного разрешения индивидуальных трудовых споров об увольнении законодатель предоставил работнику возможность обжаловать решение нанимателя в судебном порядке. Существует два наиболее распространенных вида исков, подаваемых сотрудниками в таком случае, — иск о восстановлении на работе и иск об изменении формулировки причины увольнения. В первом случае работник обращается в суд с целью обжалования решения нанимателя о его увольнении, заявляя при этом требование о восстановлении его в должности. Во втором случае он намерен лишь изменить формулировку причины его увольнения, но не желает продолжать трудовые отношения. Как показывает практика, иски о восстановлении на работе, подаваемые сотрудниками, по существу формальные. То есть человек на самом деле не хочет вновь работать у прежнего нанимателя, но преследует лишь цель получить соответствующие компенсации. Такие истцы в результате либо выдвигают новые исковые требования — изменить формулировку причины увольнения либо, восстановившись на работе, немедленно подают заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, иски о восстановлении на работе не что иное, как средство для привлечения нанимателя к материальной ответственности.

        Законодательство четко и конкретно регулирует процедуру рассмотрения данной группы трудовых споров. Необходимо рассказать о ней подробнее в целях обеспечения законных прав и интересов сторон и предложить ряд рекомендаций по поведению как сотрудника, так и нанимателя в условиях рассмотрения таких дел.  Прежде всего надо отметить, что в отличие от других категорий трудовых споров споры об увольнении решает единственный орган — суд. И сотруднику при защите своих прав, и нанимателю нужно знать, что такие иски подают, во-первых, исключительно в федеральные суды общей юрисдикции, во-вторых, по месту нахождения работодателя. Мировые судьи рассматривают лишь те споры об увольнении, где в качестве основного требования работник выдвинул изменение формулировки причины увольнения, либо иные требования, связанные с прекращением трудового договора, но не восстановление на прежнем месте службы.  Итак, первая задача работника, намеренного обжаловать свое увольнение в судебном порядке, — определить, в какой суд необходимо подавать исковое заявление. Наниматель, получив копию иска о восстановлении на работе, также должен установить: в надлежащий ли суд обратился бывший сотрудник. Конечно, факт обращения истца в ненадлежащую инстанцию суд выявит и возвратит иск. Но во избежание ошибок работодателю все же стоит отнестись к этому внимательно.

        При подготовке искового заявления сотруднику следует учесть два существенных момента.
        Во-первых, требование о восстановлении на работе рекомендуем сразу же совместить с требованием об оплате времени вынужденного прогула. Таковым признают период начиная с даты увольнения (если суд признает его незаконным) и заканчивая датой восстановления на работе (вступления в силу решения о восстановлении). Нанимателю придется оплатить сотруднику время вынужденного прогула в случае его восстановления на прежнем месте службы. Расчет производят на основании сведений о размере заработной платы работника. Кроме требования об оплате времени вынужденного прогула сотрудник вправе заявить и требование о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело, удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он принимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость. Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба. Но этот вопрос суда не должен вводить истца в смятение. Ответить на него лучше в том ключе, что сумма морального ущерба определена работником исходя из его внутренних убеждений, а сам ущерб выразился в моральных страданиях по поводу потери единственного источника доходов или потери единственной работы по призванию и т. д. Иные объяснения суммы морального вреда дать пока затруднительно. Ведь законодательство не содержит методик капитализации (денежной оценки) моральных и нравственных страданий граждан.

        Во-вторых, готовясь к судебному обжалованию своего увольнения, работник должен помнить, что законодательство установило сроки исковой давности по таким делам. Так, согласно ст. 392 ТК РФ сотрудник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Положения ст. 392 ТК РФ представляют существенное значение не только для гражданина, обжалующего незаконное увольнение в суде, но и для работодателя, отстаивающего свою правоту. Ведь сотрудник, пропустив месячный срок для подачи искового заявления о восстановлении на работе, может получить отказ в иске. Следовательно, работодатель должен учесть и такой факт. Если пропущен срок исковой давности, то представителю нанимателя в суде необходимо заявить об этом. Однако не стоит полагать, что пропуск месячного срока обжалования незаконного увольнения автоматически означает проигрыш работника. Как раз наоборот. Чаще всего суды восстанавливают срок исковой давности, пропущенный сотрудником по уважительным причинам (а они всегда найдутся), и принимают дело к рассмотрению по существу. Благо ТК РФ позволяет им такое процессуальное действие. Итак, работник подготовил исковое заявление о восстановлении на прежнем месте службы, определил крайний срок его подачи в суд, правильно заявил и изложил все требования. Исковое заявление подают вместе с подтверждающими документами. Если трудовую книжку и второй экземпляр трудового договора бывший сотрудник в идеале должен иметь на руках, то копию приказа об увольнении ему желательно получить у работодателя до истечения последнего дня службы. Копия упомянутого документа, приложенная к исковому заявлению о восстановлении на работе, значительно облегчит подготовку дела к судебному разбирательству.

        Здесь же уместно дать рекомендацию работодателю: не надо препятствовать или отказывать в выдаче сотруднику копии данного приказа. Во-первых, закон обязывает выдать ее на руки работнику, во-вторых, если даже наниматель ухитрится не сделать этого, то ситуация кардинально не изменится. Суд при подготовке дела к слушанию обязательно запросит копию приказа об увольнении, а на его запрос ответить отказом сложнее, чем на просьбу сотрудника. Поэтому копию названного документа можно смело вручить работнику при увольнении. Работник вправе приложить к исковому заявлению и другие документы о трудовой деятельности или о прекращении трудового договора в зависимости от того, как он был уволен или какие требования он выдвигает. Не окажется лишним ни один существенный документ о таком трудовом споре. Не помешает и справка о доходах сотрудника, полученных от уволившего его работодателя. Наконец, существенным моментом в процессе подготовки иска и его подачи служит тот факт, что законодательство освободило работника, обращающегося за разрешением трудового спора, от уплаты государственной пошлины за его рассмотрение. Поэтому уволенный сотрудник может смело направлять иск и прилагаемые документы в соответствующий суд без квитанции об оплате государственной пошлины.

        Следующий этап рассмотрения иска о восстановлении на работе — непосредственно судебное заседание, его проводят по общим для гражданских дел правилам. В суде и работнику, и представителю нанимателя необходимо четко и лаконично изложить доводы своей правоты. Зачастую трудовые споры об увольнении являются априори проигрышными для работодателя. Если его представитель осознает, что именно такая ситуация складывается в его случае, то ему нужно попытаться заключить мировое соглашение с сотрудником, дабы минимизировать материальные потери нанимателя. Если же мировое соглашение не достигнуто, то следует ждать решения суда. Справедливости ради надо сказать, что большинство судов придерживается позиции восстановления работников в правах независимо от обстоятельств или доводов нанимателя. Поэтому чаще всего иск о восстановлении сотрудника на работе удовлетворяют. Конечно, если он заблуждается относительно нарушения своих прав и работодатель учел все мыслимые и немыслимые формальности при его увольнении, то суд встанет на сторону последнего, что все-таки случается редко. Как правило, наниматель допускает, по его мнению, незначительные процессуальные нарушения в ходе увольнения работника, что уже служит основанием для удовлетворения исковых требований.

        Итак, решение суда оглашено. Рассмотрим три наиболее распространенных его варианта, а также последствия каждого из них.
        1. В восстановлении на работе сотруднику отказано. Такой вариант — самый благоприятный для нанимателя, в результате он не несет никаких потерь.
        2. Работник восстановлен на прежнем месте службы. Это, напротив, самый неблагоприятный вариант для нанимателя. И как следствие, работодатель обязан, во-первых, фактически восстановить уволенного сотрудника в должности. Если данная должность уже занята, то нанимателю придется перевести вновь принятого человека на другую работу либо уволить его по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, которое так и звучит: восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Во-вторых, перед нанимателем возникнет вопрос, как быть с восстановленным сотрудником. Ведь если его уже один раз уволили, то он явно не устраивал работодателя по тем или иным причинам. Хорошо, если сотрудник оказался здравомыслящим и, добившись справедливости, согласен уволиться вновь, но уже по собственному желанию. А если он готов работать? В-третьих, нанимателю придется выплатить сотруднику компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред в сумме, установленной решением суда.
        3. Иск работника удовлетворен, но в измененном виде. Суд обязал нанимателя изменить формулировку причины увольнения сотрудника на «увольнение по собственному желанию» и выплатить ему установленные компенсации. Такой вариант решения суда прямо предусмотрен ст. 394 ТК РФ. Согласно ч. 4 названной статьи по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию». В этом случае наниматель обязан также фактически внести изменения в приказы и трудовую книжку сотрудника и выплатить компенсации. Данный вариант имеет лишь один плюс — нет необходимости решать дальнейшую судьбу восстановленного работника, а также переводить или увольнять вновь принятого. Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен произвести все действия, предусмотренные этим решением, не дожидаясь даты его вступления в законную силу. Независимо от выигравшей в трудовом споре стороны проигравшая сторона вправе обжаловать решение суда в кассационном порядке. Кассационную жалобу надо подать в течение десяти дней с момента оглашения решения суда.  В завершение надо отметить следующее: статистика рассмотрения трудовых споров показывает, что в большинстве случаев суд принимает сторону работника. В связи с такой позицией судов, которая, к слову сказать, вполне обоснованна, необходимо порекомендовать нанимателям более внимательно относиться к процессам, связанным с увольнением сотрудников, и по возможности не допускать трудовых споров либо разрешать их на основании взаимного соглашения с работником.

Наши специалисты также готовы оказать Вам квалифицированную юридическую помощь по следующим категориям трудовых дел:

Об изменении даты и формулировки причины увольнения персонала;
О переводе на другую работу;
Об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
О взыскании заработной платы и иных компенсационных выплат, а так же по возмещению работниками причиненного работодателю ущерба

Наши специалисты готовы оказать Вам помощь как в подготовке документов к процессу так и непосредственную помощь в ходе производства по делу. Юристы и адвокаты нашего бюро внимательно выслушают Вашу проблему и окажут юридическую консультацию, подскажут возможные варианты дальнейшего развития ситуации. Звоните к нам по телефону: (495) 995-92-30 (многоканальный).

Вас интересуют наследственные дела или хозяйственные споры? Вам хочется узнать про гражданские дела или жилищные споры? Вам нужно представительство в суде? Звоните нам 995-92-30